Considerazioni sul "lavoro agile"
di Filippo Menichino
 

È di pochi giorni fa la notizia che la Camera, senza voti contrari, ha approvato il disegno di legge sul "lavoro agile"; fra poco, dopo un rapido passaggio al Senato, entrerà in vigore la nuova legge. Peraltro le modalità di prestazione "agile" da un decennio almeno erano sperimentate in Italia, a dimostrazione che non è la legge che crea il lavoro, ma l'economia e le esigenze delle aziende; la legge serve soltanto a regolare, nulla di più. Ormai da tempo è in atto una rapidissima trasformazione dei sistemi produttivi; il "posto fisso" non è più un modello significativo; sempre più professioni necessitano di lavorare per obiettivi, raggiunto fasi e chi, ed esser valutati sulla produttività e sul risultato raffinato piuttosto che sul tempo di lavoro e la presenza fisica in azienda. Questo è il contesto nel quale la nuova legge sul "lavoro agile" (o smart working) sta nascendo:

a) Una novità che emerge dal disegno di legge è che il legislatore ha rimesso all'autonomia negoziale delle parti, la regolazione del rapporto. Non più, quindi, il contratto collettivo quale regolatore, ma la volontà delle parti. Una libertà che dovrà essere ben esercitata, poiché il datore di lavoro dovrà specificare in quale modo si estrinsecherà il potere direttivo, come si eserciterà il controllo e quali comportamenti rileveranno ai fini disciplinari. Non sono aspetti semplici da formalizzare e, se del caso provare, proprio perché la legge non prevede la forma scritta del contratto di "lavoro agile". Ma in caso di conflitto, sarà poi necessario provare quale accordo le parti hanno stabilito sui fatti che costituiscono inadempimento e le forme di controllo sulla prestazione. Insomma, cautela vuole che le parti si accordino prima, e per iscritto.

b) Uno degli aspetti problematici risulterà l'esercizio del potere di controllo della prestazione da parte del datore di lavoro. Il disegno di legge sottolinea che la prestazione potrà essere resa mediante l'utilizzo di strumenti digitali, indicazione che di per sé potrebbe risultare curiosa, ma a ben vedere è chiaro il riferimento all'art. 4 S.L., ai sistemi che consentono la prestazione lavorativa. Senza le tecnologie digitali, ma soprattutto senza la modifica dell'art. 4 S.L. e con le liberalizzazione delle autorizzazioni preventive, le nuove disposizioni sarebbero rimaste pressoché inapplicate. Ma nonostante l'innovazione tecnologica e le riforme, sarà da esaminare come il datore di lavoro riuscirà a contemperare le esigenze di controllo della prestazione lavorativa con le esigenze di riservatezza del lavoratore; infatti, se è poi vero che "le informazioni raccolte dagli strumenti possano essere utilizzate a tutti i fini connessi al rapporto", le informazioni che "naturalmente" conseguono dall'utilizzo degli strumenti lavorativi (pc, tablet, telefonini) non sempre potranno essere congrue per consentire al datore di lavoro il controllo sull'adempimento e sulla relativa retribuzione. Probabilmente sarà necessaria l'utilizzazione di altri sistemi che indirettamente consentiranno il controllo a distanza dell'attività del lavoratore con le necessarie relative autorizzazioni.

c) Inoltre, per quanto libera sia la modalità della prestazione, il legislatore non ha voluto prevedere una nuova tipologia di lavoro subordinato, ampliando il contenuto dell'art. 2094 c.c.. Se mai si può dire che il legislatore ha cercato di ricondurre ad unità, nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, le varie modalità di prestazione, connotate da autonomia quanto al luogo, al tempo, al modo; modalità che prima erano rimesse al libero È convincimento del giudice chiamato a giudicare sulla natura del rapporto. Probabilmente la giurisprudenza di fronte a casi di prestazione flessibile, ove il potere direttivo è di difficile individuazione, richiamerà le norme sul "lavoro agile" che il legislatore ha già definito di lavoro subordinato. Naturalmente le volte in cui risulterà che il datore di lavoro abbia esercitato il potere organizzativo, che in buona sostanza corrisponde al potere direttivo ex art. 2094 c.c.. Altrimenti sussisteranno modalità di lavoro coordinate continuative e prevalentemente personali, ai sensi dell'art. 409 c.p.c. ed art. 2 legge 81/2015, norma quest'ultima che si dovrà confrontare con la norma prevista dal disegno di legge in corso di approvazione secondo cui per la prima volta, viene definita la nozione di coordinazione (organizzazione autonoma da parte del collaboratore della propria attività).

Milano, 27 marzo 2017

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